10 Gründe, warum Führungskräfte scheitern können

Viele Führungskräfte scheitern innerhalb der ersten 1,5 Jahre in ihrer neuen Position – insbesondere dann, wenn sie zum ersten Mal eine leitende Funktion übernehmen. Warum ist das so? Und noch wichtiger: Wie kann man das vermeiden? Für die meisten bedeutet ein Scheitern einen erheblichen Einschnitt in ihrem Karriereweg. Für Unternehmen bedeutet es große finanzielle und zeitliche Ressourcen, die sie vergeblich in die Suche und die Übertragung der Führungsverantwortung investiert haben und dann erneut investieren müssen.

In meiner langjährigen Tätigkeit als Personalberater und Experte für das Recruiting von Top-Executives sind mir einzelne Gründe für das Scheitern immer wieder begegnet. Die Ursachen schon vorher zu erkennen, ist der erste wichtige Schritt, um einen Misserfolg nach dem Wechsel zu vermeiden.

Woran Manager scheitern können – eine erste Bestandsaufnahme:

1. Erfahrung

Die erste Führungsposition übernehmen Fachkräfte häufig unternehmensintern per Beförderung. Der Gedanke dahinter: Die Person kennt das Unternehmen, hat jahrelange Berufserfahrung und ist Fachexperte. Was viele dabei nicht bedenken: Fachexperte ist nicht gleich Führungskraft. Viel mehr ist eine klare Strategie und Führungskompetenz wichtiger für den Erfolg als Fachexpertise. Beides erlangt man durch Erfahrung, die man bei erstmaliger Übernahme einer leitenden Position natürlich noch nicht haben kann. Angehende Führungskräfte sollten daher unbedingt durch Fort- und Weiterbildungen sowie Coachings auf ihre neue Rolle vorbereitet und entsprechend begleitet werden.

2. Branchenkenntnisse

Auch wenn gerade die Führungskompetenz höher gestellt wurde als die Fachexpertise, kann ebenso eine unzureichende Branchenkenntnis zum Scheitern führen. Wer in eine Management-Position in eine Branche einsteigt, in der er noch nie tätig war, tut sich häufig schwerer. Branchenkenntnis beinhaltet Wissen darüber, worauf es ankommt, was bisher schwierig war und wo Verbesserungspotenzial liegt. Branchenerfahrung bedeutet auch zu wissen, „wie die Branche funktioniert“ und bereits ein entsprechendes Netzwerk an wichtigen Kontakten zu haben.

3. Unternehmenskultur

Auch Unternehmen selbst dürfen Verantwortung übernehmen und ihren Einfluss auf den Erfolg ihrer Manager und Führungskräfte erkennen. Eine lösungsorientierte Unternehmenskultur mit klarem Informationsfluss sowie gegenseitiger Wertschätzung und Hilfestellung ist nicht zu unterschätzen. Ist das nicht gegeben, kann selbst die qualifizierteste und motivierteste Führungskraft an festgefahrenen Strukturen innerhalb des Unternehmens scheitern. Dazu gehört auch der richtige Umgang mit Fehlern. Das betrifft das Unternehmen, die Führungskraft und die ihm unterstellten Mitarbeiter. Eine konstruktive Fehlerkultur bedeutet, einen Fehler nicht direkt als Scheitern anzusehen, aber auch nicht, ihn zu wiederholen. Sondern Fehler zu erkennen und daraus zu lernen.

4. Ergebnisse

Woran Manager und Führungskräfte am meisten gemessen werden, sind die Ergebnisse ihrer Arbeit. Sie sollen bestimmte unternehmerische Ziele erreichen, z. B. mehr Umsatz, Kosten senken oder neue Kunden gewinnen. Wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden und die entsprechenden Kennzahlen nicht stimmen – oder gar eine Verschlechterung eintritt – ziehen die meisten Unternehmen daraus ihre Konsequenzen: die Kündigung.

5. Zeit

Dieser Punkt hängt eng mit dem vorherigen und dem ersten zusammen: Eine Führungskraft muss sowohl eine angemessene Zeit bekommen, um sich in ihre neue Rolle einzufinden, als auch um Veränderungen im Unternehmen umzusetzen. Umstrukturierungsprozesse benötigen gerade in großen Unternehmen Zeit und wenn bestimmte Ziele (noch) nicht erreicht wurden, ist es wichtig, genau zu schauen, ob es an den Qualitäten der Führungskraft liegt oder ob man nicht genug Zeit gegeben hat. Andererseits ist dieser Faktor auch von Beginn an durch die Führungskraft selbst zu bedenken und durch entsprechend zügige Entscheidungen und Handlungen zu berücksichtigen.

6. Kommunikationsfähigkeit

Kommunikation ist eine der wesentlichen Aufgaben und Kompetenzen einer Führungskraft. Was soll erreicht werden? Bis wann? Wer ist für was verantwortlich? Was lief gut, was können wir noch besser machen? Wer eine leitende Position innehat, muss in der Lage sein, all das zu kommunizieren und dazu passende Kommunikationstechniken beherrschen und anwenden – wertschätzend, effizient und strukturiert. Diese kann man im Zweifelsfall erlernen. Andernfalls ist es nicht verwunderlich, wenn man wenig Verständnis seitens der Mitarbeiter und Chaos in den Arbeitsabläufen erntet.

7. Emotionale Intelligenz

Die wesentlichen Merkmale von emotionaler Intelligenz (EQ) sind Selbstreflexion, Selbstmanagement, Motivation und Empathie. Wer über eine gute emotionale Intelligenz verfügt, kann sich in die Gefühle und die Motivation anderer hineinversetzen, damit umgehen und sie ggf. positiv beeinflussen. Das Gleiche gilt für die eigenen Empfindungen. Diese Fähigkeiten sind nicht nur im Privaten hilfreich: Führungskräfte mit einem hohen EQ sind im Schnitt deutlich erfolgreicher in ihrem Job.

Zitat: Kommunikative Kompetenz und emotionale Intelligenz sind unverzichtbare Eigenschaften für erfolgreiche Führungskräfte.

8. Flexibilität

In einer sich ständig verändernden Geschäftsumgebung müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich anzupassen und neue Herausforderungen anzunehmen. Wer am Status quo festhält, obwohl man feststellt, dass auf diese Weise die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht werden, kann langfristig keinen Erfolg haben. Neue Wege zu gehen, innovative Ideen zu haben und flexibel auf sich verändernde Anforderungen zu reagieren, gehören zu wichtigen Eigenschaften von Führungskräften.

9. Aufgabendelegation

Manche Führungskräfte haben die Tendenz, weiterhin alle Aufgaben, die zuvor in ihrer Verantwortung lagen, selbst zu erledigen, weil sie schließlich der Experte dafür sind. Das führt jedoch dazu, dass sie ihren eigentlichen Führungsaufgaben nicht ausreichend nachkommen können. Andere verfallen ins Gegenteil und delegieren fast alles, sodass Mitarbeiter sich fragen, was ihr Chef eigentlich macht. Beides führt in logischer Konsequenz zu unzufriedenen, unmotivierten Mitarbeitern, die im ersten Fall nicht wissen, was genau ihre Aufgabe ist und im zweiten Fall mit zu vielen Aufgaben überfordert sind. Eine klare und faire Verteilung von Aufgaben und Kompetenzen, bei dem jeder seine Stärken einbringen kann, muss hier das Ziel sein.

10. Private Ereignisse

Nicht zuletzt können auch private Ereignisse zum Scheitern am Arbeitsplatz führen. Eine schwere Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen, die Geburt eines Kindes oder eine Trennung sind mögliche Beispiele. Emotional belastende Ereignisse im Privaten können natürlich die Konzentrationsfähigkeit und die Leistung negativ beeinflussen. Hier muss man herausfinden, ob und wie man es schaffen kann, Privates und Berufliches zu trennen, sodass man weiterhin leistungsfähig bleibt. Oder ob – wenn möglich – eine Auszeit eine Lösung sein kann.

Zusammenfassung: 10 Gründe, warum Führungskräfte scheitern

Diese Liste der Gründe ist nicht abschließend – das Scheitern von Führungskräften kann noch viele weitere Ursachen haben. Jedoch sind dies die Gründe, die mir am häufigsten begegnet sind und die es deshalb besonders zu beachten gilt, um sie zu vermeiden. Auch tritt häufig nicht nur ein Grund isoliert auf. Manager arbeiten an vielfältigen Herausforderungen und ein Scheitern kann natürlich auch auf eine Kombination verschiedener Faktoren zurückzuführen sein.

Erfolgreich managen: Scheitern von Führungskräften vermeiden

Der erste wichtige Schritt, um ein Scheitern zu vermeiden, ist die Auswahl des richtigen Kandidaten. Dabei helfen nicht nur erfahrene Personalberater. Daneben und in Ergänzung gibt es verschiedene Eignungs- und Persönlichkeitstests bzw. -verfahren, die neben der fachlichen Expertise wichtige Soft Skills und die grundlegenden Charaktereigenschaften, die Führungskräfte benötigen, analysieren und evaluieren. Außerdem sollten Führungskräfte unbedingt ein Führungskräfte-Coaching erhalten, besonders, wenn sie zum ersten Mal diese Rolle übernehmen. Aber auch für erfahrene Manager sind regelmäßige Weiterbildungen essenziell. Diese Investitionen zeichnen sich in jedem Fall für Unternehmen aus. Das hat sich in meiner langjährigen Tätigkeit als Personalberater für die Executive-Ebene immer wieder gezeigt.